QUID des IRP

orseu_unsa.JPGAttention, remise à plat complète !

L’ambition affichée des ordonnances était de simplifier la représentation du personnel. Force est de constater que le projet va plus loin. Il touche à de multiples reprises les prérogatives des élus et laisse souvent aux décrets le soin de préciser les moyens alloués.

Questions / réponses pour s’y repérer

La fusion des instances est-elle obligatoire ?

Réponse : oui

La réforme prévoit la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE) dans toutes les entreprises d’au moins onze salariés. Toutes les instances (DP, CE, CHSCT) vont disparaitre au profit du Comité Social et Economique (CSE) d’ici au 31 décembre 2019. Plus aucune élection de CE ne peut avoir lieu en 2017, sauf si le PAP a été signé avant le 22 septembre.

Mon employeur peut-il décider seul d’instaurer un conseil d’entreprise ?

Réponse : non

Le Conseil d’entreprise (CSE qui intègre les fonctions du délégué syndical) est institué par accord majoritaire d’entreprise ou par accord de branche étendu. Il s’agit d’un accord majoritaire, qui ne peut donc pas être conclu en l’absence d’OS représentatives. L’accord devra préciser les moyens matériels fournis à ce Conseil.

Ainsi, en plus des prérogatives du CSE, le conseil d’entreprise peut négocier et signer les accords d’entreprise, sauf :

  • les accords de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
  • les accords électoraux : PAP, définition des collèges et des modalités de scrutin.


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Le CSE conserve-t-il les attributions des trois instances fusionnées ?

Réponse : pas tout à fait

Nombre d’articles de presse ont rapidement conclu que le CSE conservait globalement les attributions des trois instances fusionnées. Dans les faits, c’est clairement à nuancer et à préciser selon la taille de l’entreprise.

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Le texte définitif des ordonnances apporte une souplesse supplémentaire : il est possible de créer par accord plusieurs CSSCT pour un même CSE. Cela pourra régler une difficulté lorsqu’un même CE couvrait le périmètre de plusieurs CHSCT. Mais attention : les membres des CSSCT sont membres du CSE. Si on ne veut pas créer des monstres, il ne faudra pas trop multiplier les CSSCT.

 L’instance unique : une logique inversée par rapport à la loi Rebsamen. En 2015, la négociation sur la modernisation du dialogue social a échoué, notamment sur cette question d’instance unique. À l’époque, les syndicats réformistes soutenaient l’idée d’une instance unique, à la condition qu’elle découle d’un accord d’entreprise. Le projet d’ordonnance inverse la logique en imposant l’instance unique à tous, sans possibilité d’adaptation par accord.

Le CSE est-il mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ?

Réponse : à négocier

La mise en place du CSE est prévue au niveau de l’entreprise. L’article L.2313-2 prévoit qu’un accord d’entreprise peut déterminer le nombre et le périmètre d’établissements distincts. Cela ne doit donc pas nécessairement être prévu dans le protocole d’accord préélectoral. Cet accord peut aussi être conclu avec le CSE. A défaut d’accord, cela sera de la compétence de l’employeur, la contestation restant possible devant l’autorité administrative

Des représentants de proximité seront-ils instaurés sur tous les sites d’une entreprise ?

Réponse : à négocier

Les représentants de proximité ne peuvent être institués que par voie d’accord d’entreprise. L’accord fixe leur nombre, leurs attributions, leur modalité de désignation ainsi que leurs modalités de fonctionnement. Le texte ne précise pas le rôle joué par ces représentants de proximité. L’accord le déterminera entreprise par entreprise. Les rencontres avec les partenaires sociaux permettent de penser que le gouvernement a en tête de permettre le maintien par exemple de DP d’atelier ou de site. Mais le texte laisse toute liberté et ces représentants pourraient se voir confier toutes pré- rogatives que souhaiteraient les signataires de l’accord. Une chose parait sûre : il ne s’agirait en aucun cas d’une instance autonome, encore moins d’une instance dotée de la personnalité morale.

Avec la fusion des instances, le budget de fonctionnement augmente-t-il ?

Réponse : en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le budget de fonctionnement reste de 0,2% entre pour les entreprises comptant entre 50 et 2000 salariés. Audelà, il est porté à 0,22%. Cette évolution parait inappropriée, car les petits CE ont aujourd’hui des budgets insuffisants.

Avec le 0,2%, vous devrez aussi financer les activités liées à la commission SSCT. Seule la formation SSCT reste à la charge de l’employeur. De plus l’ordonnance adopte une définition restrictive de l’assiette du 0,2% : les salariés de personnels mis à disposition de l’entreprise ne sont plus pris en compte.

Les ordonnances prévoient-elles le maintien du nombre d’élus et des heures de délégation ?

Réponse : A surveiller… de près

Concernant le nombre de membres du CSE : il est renvoyé, à défaut d’accord, à un décret en Conseil d’Etat. L’article L. 2315-39 prévoit seulement un minimum de 3 membres pour la Commission SSCT. Ainsi, à défaut d’accord plus favorable, même dans une très grande entreprise, le nombre de membres pourrait être restreint à 3.

La Commission éco compte elle au maximum 5 membres, comme dans l’ancien code. Les autres commissions n’ont pas de nombre de membres défini, comme dans l’ancien code.

Concernant les heures de délégation : le détail sera précisé par décret, les ordonnances fixant un minimum de :

  • 10 heures dans les entreprises de - de 50 salariés,
  • 16 heures dans les entreprises de 50 salariés et +.

A quelle fréquence se réunit le CSE ?

Réponse : en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Malgré l’appellation CSE, la délégation des entreprises de moins de 50 salariés continue de fonctionner comme les anciens DP, avec une réunion mensuelle : local fourni en fonction des besoins, registre des questions posées et non PV, réunion mensuelle etc. Pour les attributions, voir ci-dessus. Au-delà, le texte prévoit comme aujourd’hui la périodicité de 2 mois dans les entreprises moins de 300 et de 1 mois dans celles de 300 salariés et plus. La commission SSCT est réunie au moins 4 fois par an.

 La question des suppléants : une modification importante concerne les suppléants qui n’auront plus le droit d’assister aux réunions du CSE lorsqu’ils ne remplacent pas un titulaire. Les OS avaient réussi à sauver ce droit lors de la loi Rebsamen. Sa disparition signifie que les suppléants viendront en réunion remplacer le titulaire sans connaitre le dossier, d’autant qu’ils n’ont pas d’heures de délégation.

 La question de la présidence de la commission économique : la Commission éco est pré- sidée par l’employeur alors qu’elle l’était par un élu. Il s’agit d’une disposition supplétive et un accord peut donc prévoir le maintien de la présidence par un élu. Les cartes sont donc entre les mains de l’employeur. Ici encore, tout dépend de l’accord. Un décret fixera un minimum. Sans accord, la présidence de la COMECO reviendra à l’employeur. A vous aussi de décider de combien de commissions vous voulez disposer, de la place de l’employeur dans ces commissions etc.

Quand seront mis en place les CSE ?

Réponse : à la fin du mandat et au plus tard le 31 décembre 2019

Cela signifie en pratique que toutes les instances seront renouvelées en 2018 et 2019. Par conséquent les scrutins ayant eu lieu en 2017 ne seront pas pris en compte pour la mesure de la représentativité puisqu’il y aura un nouveau scrutin avant la fin du cycle. Cela signifie aussi qu’il y aura très peu de scrutins en 2020, et même en 2021. Les élections ne retrouveront leur rythme de croisière qu’en 2022 avec le renouvellement des CSE élus en 2018.

Qu’en est-il des 3 blocs de consultations ?

Réponse : les consultations subsistent, mais elles sont adaptables par accord.

Les consultations économique, sociale et orientations stratégiques instaurées par la loi Rebsamen perdurent, mais l’invitation à négocier est large. Elle concerne désormais non plus seulement le calendrier, mais aussi le contenu, la périodicité, les modalités, le niveau des consultations, l’émission d’un avis unique, mais aussi le contenu de la BDES (contenu minimal fixé à l’article L. 2312-21). Plus généralement, l’esprit est ici clairement de pousser les organisations syndicales à négocier un accord sur le contenu des consultations tant récurrentes (blocs éco, social et orientations straté- giques) que ponctuelles (méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés, restructuration et compression des effectifs, licenciement collectif pour motif économique, offre publique d’acquisition, procédures collectives).

 Mesure de transition : Afin d’éviter d’avoir à faire deux élections rapprochées, les employeurs peuvent prolonger d’un an maximum, à leur seule initiative, les mandats des IRP qui devaient être renouvelés avant le 31 décembre 2018. On peut donc s’attendre à ce que beaucoup d’élections de 2018 soient décalées…

Les droits à expertise sont-ils maintenus ?

Réponse : ils sont amputés.

En effet, de nombreuses expertises devront désormais être cofinancées sur le budget de fonctionnement. Selon l’ordonnance n°2, relative à la nouvelle organisation du dialogue social, une expertise sera soit financée par l’employeur, soit par le comité, sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20%, et par l’employeur, à hauteur de 80%.

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Le cofinancement est une régression importante dans les moyens des représentants du personnel. Il limite voire empêche le recours à l’expertise au sein des entreprises de taille modeste. Les conséquences sont substantielles. Par exemple, les expertises ex CHSCT « réorganisation importante » sont un outil essentiel de prévention. Elles permettent d’analyser les conséquences des restructurations sur les conditions de travail des salariés et aussi par exemple d’analyser les consé- quences d’un PSE sur ceux qui restent dans l’entreprise. Demain, les élus confrontés aux réorganisations se retrouveront davantage démunis pour évaluer les enjeux, représenter et défendre les salariés.

Il s’agit d’un alourdissement des procédures à la charge du CSE, qui va allonger le temps nécessaire pour faire démarrer l’expertise. Or, et à la demande du patronat, les délais d’information-consultation ont été considé- rablement réduits ces dernières années. Il y a donc un risque important de voir diminuer le temps imparti à l’expert pour mener à bien sa mission. Cette évolution peut être particulièrement préjudiciable en cas de PSE.

 L’ordonnance alourdit la procédure de désignation de l’expert et de définition de la mission :

• Le CSE doit élaborer un cahier des charges, ce qui est nouveau et pourrait causer des difficultés à des élus peu expérimentés.

• L’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise dans un délai fixé par décret.

• L’employeur peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, la durée, l’étendue de l’expertise. Il a 5 jours et le juge statue sous 10 jours en référé.

A quelle date la réforme va-t-elle entrer en vigueur ?

Réponse : à partir de fin septembre et jusqu’au 31/12/2019.

Des mesures sont applicables depuis le 22 septembre, d’autres nécessitent des décrets d’application, qui doivent, selon le gouvernement, paraitre au plus tard le 1er janvier 2018. Mais il faut souligner que les règles de l’ancien Code demeurent applicables aux CE et CHSCT jusqu’à la fin du mandat en cours. Les règles de consultation, de recours à expert, etc., ne s’appliqueront donc qu’à la mise en place du CSE et donc au plus tard le 31/12/2019.

En conclusion, s’agissant de la représentation du personnel, toutest négociable dans l’entreprise ?

Réponse : oui, tout ou presque !

L’ordonnance prévoit trois types de mesures pour les attributions du CSE : d’ordre public,

relevant du champ de la négociation et supplétives. Nous avons tenté de faire une synthèse – rapide et non exhaustive - de ce qui relève des champs du négociable…

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