La Loi « Travail », une loi qui pose question(s) ! Quizz ORSEU

orseu_unsa.JPGDifficile de résumer en quelques pages la “Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels”, dite aussi loi Travail ou loi El Khomri. Vous pensez peut-être “Loi Travail, pas question !”, nous vous proposons un “Loi Travail en questions” !

Un quizz presque ludique, tant ce texte est complexe et nécessite une compréhension fine… Ce mois-ci, deux volets de la loi décryptés avec nos réponses et nos alertes : les nouveautés en matière de négociation d’accords et de durée du travail.

10 questions sur la négociation des accords au niveau de l’entreprise

La loi Travail modifie en profondeur les règles en matière de négociation d’accord au niveau de l’entreprise. Elle se situe dans une tendance plus longue de renforcement de l’entreprise comme lieu où sont définies des règles de droit social. On peut parler de décentralisation ou de principe de subsidiarité. Le niveau local prime sur un certain nombre de sujets.

Avant la loi El Khomri, de plus en plus de sujets avaient déjà été confiés à la négociation entre partenaires sociaux d’entreprise, pour un succès limité : la pénibilité, l’emploi des seniors, l’égalité hommes/femmes, sans parler les accords de maintien dans l’emploi (moins d’ une dizaine d’accords à depuis 2013). Mais depuis la loi Sapin de 2013, les PSE (plans de sauvegarde de l’emploi) sont eux aussi basés sur une logique de négociations entre l’employeur et les syndicats. Les syndicats peuvent faire entendre leur voix sur la gestion de l’emploi en temps de crise. Il y a près de 20 ans, la négociation du temps de travail a également été de la responsabilité des partenaires sociaux dans l’entreprise.

La loi Travail prévoit d’ores et déjà des changements importants en matière de négociation, en ce qui concerne les procédures et la représentativité des syndicats pour signer (ou dénoncer) les accords : l’accord majoritaire (à 50 %) devient la norme, mais des syndicats minoritaires à au moins 30% peuvent demander la ratification de l’accord par referendum.

De façon plus générale, la loi prévoit que le code du travail soit réécrit dans un délai de deux ans selon une structure en trois parties : les dispositions impératives d’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger ; les dispositions relevant du champ de la négociation collective ; et les dispositions dites supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif. Dès 2017, cette nouvelle structure prévaudra en matière de temps de travail et de congés. Le Code du travail attribue d’ores et déjà de nouvelles responsabilités aux acteurs « du terrain » pour négocier sur ce sujet hyper sensible, à un moment où les « 35 heures » sont attaquées de toute part.

La loi Travail, combien de divisions au final… Une promesse de renforcement de la négociation collective d’un côté (qui, rappelons-le, n’est pas si moribonde que cela, avec 35 000 accords d’entreprise signés chaque année !), et de renforcement de la légitimité de la signature des accords d’un autre cô- té… Dans le même temps, allongement des sujets sur lesquels l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à l’accord de branche (prévention de la pénibilité et égalité professionnelles H/F, en plus des questions de salaires minima, classifications, garanties complé- mentaires, etc. qui étaient non « dérogeables » auparavant »).

Mais introduction de nouveaux thèmes de négociation qui peuvent faire l’objet d’un accord dérogatoire, à commencer par cette fameuse question du temps de travail et des heures supplémentaires.

L’ORSEU vous accompagne dans la compréhension pratique de cette loi. Commençons ci-dessous par 10 questions sur les accords d’entreprise, puis par 7 questions sur la négociation de la durée du travail et des congés

1. Un accord collectif d’entreprise portant sur le temps et la durée du travail n’est valable que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires.

 Vrai

 Faux

Réponse Vrai : A partir du 1er janvier 2017, l’accord majoritaire devient la règle de validité pour les accords portant sur la durée du travail et les congés. Les accords collectifs d’entreprise et d’établissement devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés. L’entrée en vigueur de ces nouvelles règles de validité, progressive, sera achevée le 1er septembre 2019.

2. Un accord d’entreprise peut être validé par référendum auprès des salariés.

 Vrai

 Faux

Réponse Vrai : Lorsque l’accord n’est pas signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires (représentant plus de 50 % des suffrages), il est possible de valider l’accord par référendum. Seules les organisations syndicales signataires pesant au moins 30 % des voix peuvent demander ce référendum. L’accord est validé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés. Un décret doit définir les conditions de la consultation des salariés.

3. Les conventions et accords collectifs ont à durée déterminée maximale de 5 ans.

 Vrai

 Faux

Réponse Vrai : La Loi El Khomri fait de l’accord à durée déterminée le principe. A défaut de stipulation dans l’accord fixant une durée plus courte ou une durée indéterminée, sa durée de vie sera de 5 ans.

La suite demain…