Tout, vous saurez tout sur les congés payés ! (suite)

orseu_logo.PNG* Les congés payés posent bon nombre de questions aux salariés. Qui fixe les dates de départ ?

  • Le comité d’entreprise doit-il être informé et consulté sur les périodes de congés ?
  • L’employeur peut-il décider de fermer son entreprise 5 semaines par an ? Un salarié quitombe malade pendant ses congés doit-il les récupérer ?

Foire aux questions en trois parties :

  1. acquisition, (déjà paru)
  2. dates de départ et décompte (dans cet article)
  3. indemnisation des congés payés. (a paraître)

2) Dates de départ et le décompte des congés payés

Qui décide des dates de départ en congés ?

 L’employeur décide des dates de départ en congés des salariés. Ainsi peut-il être libre d’accepter ou de refuser les congés payés demandées par un salarié.

Pendant la période de congés fixés, l’employeur peut, soit mettre tous les salariés en congés en même temps, soit accorder aux salariés un congé par roulement.

Si l’entreprise ou le service ne ferme pas, l’employeur devra gérer le planning des départs.

Si, en pratique, les salariés proposent les dates auxquelles ils souhaitent partir, c’est l’employeur qui au final acceptera ou non les congés payés. C’est lui qui fixe l’ordre des départs.

Les délégués du personnel seront consultés à défaut de dispositions conventionnelles, sur la période de prise des congés payés et sur l’ordre des départs, en tenant compte de la situation de famille des salariés et notamment des possibilités du conjoint, de leur ancienneté et de leur activité chez un autre employeur (L 3141-4 du code du travail).

Existe-t-il un délai au-delà duquel l’employeur ne peut plus refuser une demande de congés payés ?

 Non, l’employeur n’a aucun délai à respecter. Cela dépend des règles fixées dans l’entreprise. Les délégués du personnel ont tout intérêt à demander lors d’une réunion DP à ce que la procédure soit claire pour les salariés.

Si le supérieur hiérarchique n’a pas accepté clairement les congés payés, le salarié ne pourra pas pour autant se prévaloir d’un accord tacite.

Seuls les congés expressément acceptés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant le départ.

Peux-t-on imposer la prise des congés payés du fait d’une baisse d’activité ?

 Oui et non ! Si l’administration a souvent incité les entreprises faisant appel au chômage partiel à utiliser en priorité les congés payés, il est toutefois indiqué, dans une instruction ministérielle de novembre 2008, que le recours aux congés payés ne peut pas être imposé.

De plus, si on s’en réfère au code du travail, les dates de congés payés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant le départ. Ainsi, un employeur qui constate une baisse d’activité et qui souhaite imposer à un salarié une semaine de congé la semaine suivante, par exemple, ne sera pas dans son bon droit puisque les congés sont fixés moins d’un mois avant le départ.

En revanche, un employeur qui prévoit une baisse d’activité suffisamment à l’avance, sans pour autant faire appel au chômage partiel, pourrait imposer des prises de congés sur les périodes légales, soit pour la période estivale, entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’employeur peut-il décider de fermer l’entreprise 4 semaines au mois d’août et une semaine à Noël, ne laissant plus aucune latitude au salarié pour choisir ses dates de congés payés ?

 Un employeur peut opter pour la fermeture de son entreprise pour les congés payés. Ainsi, certaines entreprises ferment 4 semaines l’été et une semaine en fin d’année afin de simplifier la gestion de l’activité de l’entreprise et évitent ainsi les difficultés occasionnées par les roulements des salariés.

Les salariés ne peuvent pas s’y opposer et devront donc prendre des congés au moment où l’entreprise fermera, et ce, même si les possibilités de leurs conjoints ne sont pas les mêmes. En effet, si l’employeur doit tenir compte de la situation de famille, de l’ancienneté et des possibilités du conjoint, cela ne concerne que les périodes où les congés sont fixés par roulement.

A noter : si la fermeture de l’entreprise dure moins de 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés, cela occasionne le fractionnement du congé principal.

L’employeur devra alors consulter les délégués du personnel et obtenir leur avis conforme (leur accord) pour fermer moins de 4 semaines.

Un salarié peut-il prendre ses 5 semaines de congés en une seule fois ?

 Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre sans pouvoir dépasser 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). Une exception pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, tels que les salariés étrangers ou ressortissants des DOM-TOM qui pourront bénéficier d’un cumul de la cinquième semaine et du congé principal. Dans certaines entreprises, les salariés peuvent même cumuler deux années de congés payés ou utiliser leur compte épargne temps.

L’employeur peut-il demander aux salariés de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement ?

 Oui, cela est possible dans certaines conditions. La première de ces conditions est que le fractionnement ne soit pas une demande de l’employeur.

En effet lorsque celui-ci exige de son salarié le fractionnement des 4 semaines de congé principal, il lui doit des jours de congés payés en plus. Pour ce faire, le nombre de jours de congés payés restant à prendre après le 31 octobre, doit se situer entre 3 et 12 jours maximum. Le nombre de jours supplémentaires sera de 1 s’il reste entre 3 et 5 jours et 2 à partir de 6 jours.

Si c’est le salarié qui demande le fractionnement de ses congés, les journées supplémentaires sont également dues par l’employeur. Toutefois, une convention ou un accord collectif peut prévoir qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû dans ce cas à condition que la renonciation soit clairement acceptée par le salarié. Il a ainsi été jugé en octobre 2014 que la mention sur un formulaire de demande de congés payés est valable et ce même si cette mention est prérédigée sur la demande de congés.

Comment décompter les jours de congés pris ?

 La règle est assez simple. Le premier jour de congés payés est celui qui aurait dû être travaillé par le salarié et le dernier jour de congés payés est le dernier jour ouvrable (ou ouvré) de la période selon que l’acquisition est faite en jours ouvrés ou en jours ouvrables.

Les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise ne seront pas décomptés puisqu’ils ne sont ni ouvrés, ni ouvrables.

Exemple de décompte : Un salarié part en congés du vendredi 1er au dimanche 24 juillet 2016 inclus. Dé- compte en jours ouvrables : on décompte le 1er jour habituellement travaillé, soit le vendredi 1er, mais aussi le samedi 2 et le samedi 23 juillet mais on ne décomptera pas le jeudi 14 juillet. On décomptera donc 19 jours de congés, soit plus de 3 semaines qui ne représenteraient que 18 jours de congés payés.

Décompte en jours ouvrés : On décompte aussi le 1er jour habituellement travaillé, mais on ne décompte pas les samedis, soit dans l’exemple ci-dessus, un décompte de 15 jours de congés payés, soit 3 semaines de congés payés. Le décompte en jours ouvrés est alors plus favorable.

A noter : si un jour férié tombe un samedi pendant les congés payés, un calcul en jours ouvrables sera plus favorable qu’un calcul en jours ouvrés. Le code du travail ne reconnaissant que le jour ouvrable, un calcul en jours ouvrés ne peut être défavorable au salarié qui devra alors bénéficier d’un jour de congé supplémentaire.

Les congés d’un salarié à temps partiel sont-ils proratisés ?

 ++Non, les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne se proratisent pas en fonction de son horaire de travail.++ Ainsi, un salarié qui travaille 2,5 jours par semaine acquiert, comme un salarié à temps complet, 2,5 jours de congés payés par mois et non 1,25 jour.

Cette solution est logique si on considère qu’un salarié à 3/5ème peut voir son temps de travail réparti sur 5 jours. Le temps partiel peut également avoir pour effet de ne pas travailler 2 jours par semaine mais dans ce cas également, l’acquisition des congés payés et le décompte de ceux-ci restera identique. Ainsi, un salarié qui ne travaille pas le mercredi, acquerra 2,5 jours de congés par mois travaillé mais lorsqu’il partira en congé une semaine du lundi au samedi par exemple, on lui décomptera bien 6 jours, c’est-à-dire le mercredi également même si habituellement le salarié ne travaille pas.

Un employeur peut-il imposer la prise de congés par anticipation ?

 Non, un employeur ne peut en aucun cas exiger d’un salarié qu’il prenne un congé par anticipation, c’est-à-dire avant la fin de la période d’acquisition. Actuellement, cela reviendrait à obliger un salarié à prendre des congés en avril 2016 sur des congés en cours d’acquisition (soit sur la période du 1er juin 2015 au 31 mai 2016). Les congés payés par anticipation nécessitent l’accord du salarié d’une part, mais aussi l’accord de l’employeur.